Big Data effizient nutzen

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Moderne Unternehmen haben eine Cloud mit enormen Datenmengen, die Manager und Mitarbeiter vor große Herausforderungen stellen. Die Unternehmen müssen diese Daten aus internen und externen Quellen in Wissen verwandeln, um dem modernen Ideal des transparenten Unternehmens gerecht zu werden. Dieses Wissen muss leicht verständlich aufbereitet sein, damit die Manager verstehen können, wie ihre Entscheidungen die internen und externen geschäftlichen Entwicklungen der Zukunft beeinflussen.

Personalabteilungen nutzen bereits heute Daten, die Bewerber in sozialen Medien veröffentlichen, als ein Kriterium für die Bewerberauswahl. Das Bauchgefühl von Personalbeschaffern und HR-Managern ist unschätzbar und kann mit der Unterstützung durch Big Data eigentlich nur noch wertvoller werden. Das wird jedoch dann zum Problem, wenn im Unternehmen unzählige kleine Informationsfragmente unterwegs sind. Die beste Lösung ist hier ein System, das die zusammengetragenen Daten zu leicht verständlichen Informationen aufbereiten kann, in denen echte Aussagen stecken. Recruiting-Entscheidungen und ihre Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen gewinnen damit an strategischer Komplexität.

Die praktische Umsetzung

Wenn Sie eine Plattform gefunden haben, mit der Sie alle für die Personalbeschaffung benötigten Daten übersichtlich darstellen und analysieren können, möchten Sie die Erkenntnisse daraus natürlich auch nutzen. Hier ein paar Vorschläge, wie Sie bei Recruiting-Entscheidungen das Bauchgefühl durch Fakten ergänzen können: 

Überprüfen Sie Ihre Strategien für Recruiting und Mitarbeiterbindung

HR-Manager und Recruiter wissen bereits, dass Qualifikationen, Erfahrung und bisherige Positionen nicht die Erfolgsindikatoren sind, für die man sie lange hielt. Vielleicht legen sie inzwischen bereits weniger Wert auf Qualifikationen und Fähigkeiten als früher. Anhand dieser Erkenntnisse können Ihre Teams alles neu ausrichten, von den Stellenbeschreibungen bis hin zum Bewerbermanagementsystem. Joseph D. Roman, Vorsitzender und Geschäftsführer der Industrie- und Handelskammer der US-Metropole Cleveland, sagt: 

„Achten Sie in Bewerbungsgesprächen darauf, ob der Bewerber bereit ist, sich voll einzusetzen und dazuzulernen. Mitarbeiter, die sich langfristig engagieren möchten, sind in der Regel motivierter und stärker interessiert an ihrer beruflichen Weiterentwicklung.“

Reduzieren Sie Kosten und Dauer des Bewerbungsprozesses, indem Sie das Potenzial in den Mittelpunkt stellen

In vielen Unternehmen sind die Abläufe zur Besetzung einer offenen Stelle immer langwieriger geworden und für die Bewerber, die auf Herz und Nieren geprüft werden, immer umständlicher. Gleichzeitig geht aus Forschungsergebnissen hervor, dass die Bedeutung sozialer und emotionaler Kompetenzen in vielen Positionen zunimmt. Wenn Kandidaten mit großem Potenzial ausgesiebt werden, ist das nicht nur schlecht für den Ertrag des Unternehmens, sondern trifft vielleicht gerade diejenigen, die besonders lernwillig oder einsatzbereit sind.

Weiterbildung für Ihre Mitarbeiter als Wettbewerbsvorteil

Viele Bewerber suchen heute nach einem Ort, an dem sie lernen können, sich in einer dynamischen Arbeitswelt zurechtzufinden. Einer von 25 Mitarbeitern verlässt heute seine neue Firma wieder, weil er in der Probezeit schlecht oder gar nicht eingearbeitet wurde. Mit einem guten Einarbeitungsprogramm lassen sich Kandidaten besser einschätzen. Wenn Ihren Recruitern eine Datenbank mit qualifizierten Bewerbern zur Verfügung steht, die sich im Unternehmen zu Nachwuchsführungskräften entwickeln können (und wenn Ihre Konkurrenten diese Möglichkeit nicht haben), kann sich das auf Verhandlungen und auf den Typ der Bewerber auswirken, der sich bei Ihrem Unternehmen vorstellt.

1 von 25 Mitarbeitern verlässt heute seine neue Firma wieder, weil er in der Probezeit schlecht oder gar nicht eingearbeitet wurde.

Die Nagelprobe für das Bauchgefühl

Wie bereits erwähnt, ist das Bauchgefühl von Recruitern häufig ein guter Indikator. Die nachträgliche Datenauswertung und Vorhersagemodelle belegen, dass das Bauchgefühl sehr oft zutrifft. Wenn Sie Ihre Theorien anhand von Daten überprüfen, kann das Budget der Recruiting in die richtigen Bereiche verlagert werden, das Personalwesen wird schlanker und stützt sich stärker auf Daten. 

Und in Zukunft?

Unternehmen, die in einem wettbewerbsorientierten Markt auch in Zukunft wachsen und gedeihen wollen, müssen lernen, aus internen Personaldaten und externen Gesellschafts- und Marktdaten, die für ihre Branche und das Unternehmen wichtig sind, die entscheidenden Informationen herauszuziehen. Die weiteren geschäftlichen Entscheidungen müssen davon abhängen, wie gut die Situation in beiden Kanälen zusammenpasst. Angesichts der zusätzlichen Komplexität bei Personalbeschaffung und -verwaltung wird das immer schwieriger, wenn man kein offenes und transparentes System zur Hand hat, das Daten nicht nur organisiert, sondern auch Erkenntnisse liefert und mit der Fortschreibung aktueller Daten vorhersagen kann, was erfolgreich sein wird und was nicht.

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