Der wahre Wert von Big-Data-Analytics für den einzelnen Recruiter

Der wahre Wert von Big-Data-Analytics für den einzelnen Recruiter

Big Data hat keinen Wert für den einzelnen Recruiter – denn für sich genommen handelt es sich dabei einfach nur um Daten.

Der wahre Wert von Big Data besteht nicht in den isolierten Zahlen oder Daten ohne Kontext. Der wahre Wert besteht in den Erkenntnissen, die diese Daten den Recruitern liefern können. Das sind die Informationen, die sie sich schon ihr ganzes Berufsleben lang gewünscht haben – die kleinen Details in der Datenflut. Vor diesem Hintergrund wäre es nicht verwunderlich, wenn Big Insight demnächst zum Modewort würde. Meiner Erfahrung nach haben Recruiter Zugang zu umfangreichen Datenmengen und sollten lieber klein als groß anfangen.

Aber zurück zu Big Data und dem Ursprung der Daten. Recruiter erfassen bei jeder Tätigkeit Daten – angefangen mit der Veröffentlichung einer Vakanz bis zum Abruf eines CV aus einer externen Datenbank. Ebenso sammeln sie Daten bei jedem Gespräch mit Kunden und Kandidaten sowie bei der Erfassung von Empfehlungen. Ohne es zu bemerken, generieren wir jedes Mal Daten, wenn wir irgendetwas machen. Cool, oder?

Wenn der Recruiting-Prozess PERFEKT ist, dann werden alle diese Daten zentral gespeichert, damit sie durchsucht, geprüft und in Zukunft wiederverwendet werden können. Aber jetzt mal ehrlich, kaum ein Prozess oder Mensch ist perfekt. Aber die gute Nachricht ist: Daten rücken bei der Rekrutierung immer mehr in den Mittelpunkt. Andererseits gibt es aber Systeme, die unsere individuellen Arbeitsabläufe nicht richtig abbilden oder die nicht zusammenarbeiten. Die Folge sind Doppelarbeiten und ineffiziente Prozesse bei der Datenerfassung.

Die gute Nachricht ist: Daten rücken bei der Rekrutierung immer mehr in den Mittelpunkt.

Aber wir wollen nicht in Schwarzmalerei verfallen, denn es gibt großartige Vorteile, die sich durch die Verwendung von Daten zum Gewinn wertvoller Erkenntnisse ergeben. Was gehört zu den wichtigsten Dingen, die ein Recruiter wissen will (oder muss), um von den Daten zu profitieren? Meist sind das recht einfache Dinge, die aber in der Vergangenheit praktisch nie ermittelt werden konnten. An oberster Stelle steht hier die Frage, wie reduziere ich Time und Cost per Hire? Sie können Daten auch nutzen, um den Ruf Ihrer Agentur auszubauen und Kandidaten und Kunden in Ihrem Spezialgebiet noch intensiver zu betreuen. Wie wäre es, wenn Sie anhand von Daten exakt die Channels herausfiltern könnten, die für Ihre Arbeit sinnvoll sind, und diese dann zum idealen Zeitpunkt nutzen, um die qualitativ beste Response zu bekommen und so letztendlich Kosten zu sparen?

Meiner Erfahrung nach haben Recruiter Zugang zu großen Datenmengen und sollten lieber klein als groß anfangen. Untergliedern Sie Ihren Recruiting-Prozess, z.B. in Gewinnung, Management und Vermittlung von Kandidaten. Stellen Sie fest, welche Daten essentiell sind, oder noch besser, welche Daten Sie extrahieren und welche Schlüsse Sie daraus ziehen können.

Recruiter haben Zugang zu großen Datenmengen und sollten lieber klein als groß anfangen.

Mit Ihrem Anzeigeverteilersystem sollten Sie beispielsweise mit hundertprozentiger Genauigkeit die Quelle zurückverfolgen können, aus der eine Bewerbung stammt. Wenn Sie diese Bewerbung bis zur Vermittlung des Kandidaten mitverfolgen können, dann erhalten Sie herausragende Informationen über den wahren Wert des Recruitment-Channels – Daten, die Sie beim Verhandeln Ihres Vertrags nutzen können. Wenn Sie aufzeichnen, wann eine Anzeige geschaltet wurde, und wie lange es dauerte, bis die (qualitativ besten) Bewerbungen bei Ihnen eingingen, dann können Sie anhand dieser Informationen Ihren Anzeigen-Content optimieren. Nur so ein Gedanke.

Wie wäre es mit der Bewertung aller Bewerbungen, die auf dem Schreibtisch von Recruitern landen, die nach ähnlichen Fachkräften suchen? Wenn Sie alle guten aber nicht einhundertprozentig passenden Lebensläufe in einer zentralen Datenbank speichern würden, könnten Sie das nächste Mal, wenn ein ähnliches Qualifikationsprofil gefordert ist, Ihre „Time to Source“ erheblich reduzieren und den Ruf Ihrer Agentur enorm verbessern, indem Sie auf einen Bewerber zurückkommen, der sein Interesse bereits bekundet hat. Eine klassische Win-Win-Situation.

Mein Rat ist, einen Schritt zurückzutreten, um das große Ganze besser erkennen zu können, das sich in der Regel aus kleineren Komponenten zusammensetzt. Genau das ist der Big-Data-Effekt. Ist man zu nah dran, hat man zu viele Daten, die man unmöglich in den Griff bekommt. Schlüsseln Sie die Daten auf und gehen Sie sukzessive vor, um klarer zu sehen. Wenn Sie die Details herausfiltern können, die Ihren Rekrutierungsprozess ausmachen, indem Sie die Daten aus den von Ihnen verwendeten Systemen zusammenführen und auswerten, dann könnten Sie die Effizienz Ihres Workflows steigern, überflüssige Ausgaben für Anzeigen reduzieren und den Ruf Ihres Unternehmens stärken. Und das ist enorm viel wert.

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