Wenn Marketing und HR richtig gut miteinander können…

Wenn Marketing und HR richtig gut miteinander können

Dann kann etwas Wunderbares entstehen, nämlich eine positive, erfolgreiche Strategie für Employer Branding. Die Zusammenarbeit zwischen der Marketing- und HR-Abteilung kann große Vorteile bringen. Mehr Innovationskraft, Produktivität und Effizienz sind nur der Anfang, wenn diese bislang getrennten Bereiche die Barrieren abbauen und zusammenarbeiten.

Bei einer umfassenden Studie gaben 52 Prozent der befragten Führungskräfte und Arbeitgeber an, dass die größte Herausforderung für ihr Unternehmen die Gewinnung und Bindung von Nachwuchskräften ist. Der Kampf um die Talente ist im vollen Gange, während die Unternehmensführungen sich um die Wahrung ihrer Wettbewerbsfähigkeit bemühen. Aber die meisten übersehen hier eine der wichtigsten Waffen. Die genannte Studie hat nämlich auch gezeigt, dass 51 Prozent der Befragten keine klaren Botschaften als Arbeitgebermarke kommunizieren. Strategisches und konsequentes Employer Branding ist aber mittlerweile ein entscheidender Differenzierungsfaktor.

„Angesichts der Tatsache, dass nicht einmal 20 Prozent der Unternehmen eine Arbeitgebermarken-Strategie haben und nur 30 Prozent der Firmen über Teams aus zwei oder mehr Abteilungen verfügen, die für das Management der Arbeitgebermarke zuständig sind, sehen wir ein enormes Potenzial darin, dass Marketing- und HR-Leitungen dieses kritische Thema gemeinsam bearbeiten.“ - Blue Ivy Group, Marken- und Marketing-Strategen

Was HR vom Marketing lernen kann

Es ist ein Geben und Nehmen, aber wir konzentrieren uns darauf, wie die Personalabteilung aus der Zusammenarbeit mit dem Marketing profitieren kann. Im Prinzip machen beide Bereiche etwas ganz Ähnliches, aber aus der Kombination ihrer Fachkompetenzen kann die optimale Arbeitgebermarken-Strategie entstehen.

Aus der Kombination der Fachkompetenzen von HR & Marketing kann die optimale Arbeitgebermarken-Strategie entstehen.

Die Zielgruppe definieren und ansprechen

Die Kommunikation von Recruitment-Botschaften bei der Ansprache von Nachwuchskräften ist ein zunehmender Trend. Der Grund ist ganz einfach: es wirkt. Das Marketing wusste schon immer, wie eine Zielgruppe (Talent-Pool) definiert wird und wie Botschaften formuliert werden, die die Zielgruppe (Talent-Pool) erreichen. Hier sind einige HR-Marketingtipps aus unseren eigenen Reihen:

„Schreiben Sie alle Methoden auf, die Sie zur Gewinnung von Kandidaten nutzen, und formulieren Sie alle Botschaften, die Sie vermitteln möchten. Passen die Kanäle zu den Botschaften, die Sie kommunizieren wollen? Sind sie effektiv? Bringen sie optimale Ergebnisse? Sie werden Schwachstellen finden – unter Umständen müssen Sie Ihren Beratern Schulungen bzw. Umschulungen für das Schreiben ihrer Stellenanzeigen anbieten.“ – Clair Bush (@clairbush), Broadbean Technology Marketing Director

In Anlehnung an die Kundensegmentierung, wie sie aus dem Marketing bekannt ist, müssen zudem Kandidaten- und Mitarbeitersegmente definiert werden, um das Nutzenversprechen zielgruppengerecht zu formulieren. Ihre Kollegen aus dem Marketing können das ganz hervorragend.

Einsatz sozialer Medien optimieren

92 Prozent der Unternehmen bedienen sich sozialer Medien bei ihren Rekrutierungsaktivitäten. Man kann also sagen, dass sie bei den Recruitern angekommen sind. Aber nur wenige nutzen sie optimal. Es ist höchste Zeit, dass sie bei der Verwendung sozialer Netzwerke einen mehr marketingorientierten Ansatz verfolgen. Wie arbeiten Marketingprofis mit Bildern, Hashtags, Videos und Chats in ihren Postings? Welche Analysetools setzen sie auf welche Weise ein? Wie sollten Sie Ihre Ressourcen auf die unterschiedlichen Präsenzen verteilen? Ich würde Ihnen die Antworten ja gern auf dem Silbertablett präsentieren, aber die Realität ist, dass das alles von Ihrem Marketingsegment abhängt – Zielgruppe, Branche, Jobanforderungen, Standort etc. Das Marketing kann einen Beitrag zur Definition und Ansprache jedes Kandidatensegments leisten.

92 % der Unternehmen bedienen sich sozialer Medien bei ihren Rekrutierungsaktivitäten, aber nur wenige nutzen sie optimal.

Äußerlichkeiten sind wichtig

Die Marke muss bei jeder Interaktion eines Kandidaten mit einem Unternehmen während des Einstellungsprozesses stark und konsistent präsentiert werden. Die Förderung der Markenbekanntheit ist etwas, was die Marketingprofis seit Jahren perfekt beherrschen. Recruiter und HR-Mitarbeitern nehmen sich jetzt daran ein Beispiel.

Kandidaten nutzen Suchmaschinen, Jobbörsen, soziale Medien, Karriere-Sites und Bewertungen. Laut einer Studie von CareerBuilder greifen sie im Schnitt auf 16 verschiedene Quellen bei ihrer Jobsuche zurück. Und überall dort müssen Sie sich mit einem konsistenten, attraktiven Markenauftritt präsentieren. Unser Marketing-Profi in Europa, Clair Bush, bezeichnet das als Schaufenster. Wie sieht Ihres aus? Ihr Marketing kann Ihnen sicherlich bei der „Dekoration“ helfen.

Arbeitssuchende greifen im Schnitt auf 16 verschiedene Quellen bei ihrer Jobsuche zurück.

Die Konkurrenz rüstet bei der Talent-Akquisition massiv auf. Deshalb ist eine effektive Arbeitgebermarken-Strategie so wichtig zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit und Marktbedeutung. Die Verwendung von Marketingmethoden im Personalmanagement ist nicht einfach nur ein Trend, sondern der optimale Ansatz, um Ihre Rekrutierungsziele zu erreichen. Wenn das Marketingteam in die Gestaltung der Unternehmensstrategie einbezogen wird, dann fügen sich die Unternehmenskultur, die Marke und die Recruiting-Maßnahmen zu einem runden Ganzen zusammen. Also, gehen Sie einmal über den Flur und fragen Sie, ob Ihr Marketingteam mit Ihnen zusammenzuarbeiten möchte.

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