Personalbeschaffung: Vorsicht – kurvige Strecke voraus!

Personalbeschaffung

Noch vor ungefähr zehn Jahren ging es in der Personalbranche vollkommen anders  zu. Technisch versierte Unternehmen legten Bewerberdaten in einem System ab, das einem elektronischen Aktenschrank oder einer Excel-Datei ähnelte. Natürlich hat sich die Situation im Personalwesen mittlerweile deutlich verbessert: Computertechnik erobert unablässig alle Bereiche unseres Lebens, Arbeitnehmer und ihre Ansprüche ändern sich überall und auch im Umgang mit Bewerbern tut sich einiges. Software-Anwendungen sind etwas benutzerfreundlicher geworden, Recruiter kommen mit mehr Kandidaten (und ihren Daten) in Kontakt und dieser immer gewaltigere Datenstrom zunehmend schwieriger zu verwalten.

Was können wir also von einer Branche erwarten, die in den letzten Jahren so viele Neuerungen und Änderungen durchlebt hat? Können wir wirklich erwarten, die Höhen und Täler einer Branchenlandschaft vorherzusagen, die heute schon wieder so anders aussieht als noch vor zehn, fünf oder sogar drei Jahren? Sollten wir uns auf „dasselbe in Grün“ einstellen oder diesmal auf echte Innovationen? Schauen wir uns das einmal genauer an:

Sie haben nichts für Mobilgeräte? Sie sind praktisch nicht existent.

Unternehmen, bei denen man sich nicht bequem von Mobilgeräten aus bewerben kann, haben den Anschluss in der Personalbeschaffung schon verpasst. Dabei geht es noch nicht einmal darum, andere mit moderner Technik auszustechen. Diese Unternehmen laufen einfach nur Gefahr, dass ihnen auf allen Ebenen potenzielle Bewerber entgehen, nämlich die 70 Prozent, die sich lieber von ihrem Smartphone oder Tablet aus bewerben. In der Technikwelt von heute ist es unverzichtbar, Stellenausschreibungen und den Bewerbungsprozess auf Mobilgeräte zuzuschneiden, um geeignete Bewerber anzuziehen und bei der Stange zu halten. Ihre Website ist nicht für Mobilgeräte optimiert? Dann lernen Sie möglicherweise nie die benötigten ortsungebundenen Krankenpfleger kennen, die begabten Ingenieurinnen oder die Experten für Öl- und Gasförderung. Denn es geht bei Weitem nicht nur um IT-Profis.

Datenanalysen: Mehr als bloß Bauchgefühl

„Big Data“ – für manche Unternehmen klingt das angsteinflößend. Die Menge an Bewerberdaten wächst schon seit Längerem rasant, aber allmählich zieht auch die Technik nach und ist besser in der Lage, diese Datenmassen zu handhaben. Das wird dazu führen, dass Tools und Systeme für die Recruiting nicht mehr nur bloße Datendepots sind, sondern sich in datengestützte Anwendungen verwandeln, meint Josh Bersin (@Josh_Bersin), Chef und Gründer von Bersin by Deloitte.

Recruiting wird sich in Folge des zunehmenden Einsatzes von Analyse-Software und Big Data wandeln. Kam es in dieser Branche früher vor allem auf den Instinkt der Recruiter an, so ist deren Bauchgefühl heute nicht mehr alleine maßgeblich. Denn die in Unternehmen eingesetzte Technik ändert sich. In einem anderen Blog-Artikel haben wir geschrieben:

„Das Bauchgefühl ist beim Einstellungsprozess zwar wertvoll, ist aber nicht mehr das Fundament einer wirkungsvollen Planung der Personalressourcen.“

Oder, wie Bill Boorman vor Kurzem bei einer Veranstaltung sagte: „In unseren Unternehmen läuft alles mit Vermutungen, und das ist einfach nicht gut genug.“

Zwar sind mit „Big Data“ die großen Datenmengen in aller Munde, aber es sind die herausstechenden Daten, auf die es in großen wie kleinen Unternehmen tatsächlich ankommen wird. Was genau sollen die Daten in Ihrem Unternehmen verändern? Das ist die Frage, um die es 2015 geht. Nicht darum, welche Software Sie zur Datenanalyse verwenden (unsere natürlich!).

Kandidatensuche auf anderen Wegen

Momentan versucht man in der Regel offene Stellen zu besetzen, indem man die Stellenausschreibung veröffentlicht und ab dann inständig hofft. Das ist für eine moderne Personalabteilung natürlich überhaupt keine effiziente Vorgehensweise, um neue Mitarbeiter zu finden. Zukünftig kommen statt der herkömmlichen Bewerbermanagementsysteme stark vernetzte Systeme aus Anwendungen für das Recruiting über (soziale) Netzwerke zum Einsatz. Beispiele hierfür sind Portale wie Xing oder LinkedIn. Diese Berufsnetzwerke werden immer beliebter (LinkedIn hat schon rund 3 Milliarden Nutzer) und damit auch immer wertvoller für Recruiter auf der Suche nach neuen Talenten.

Hersteller passen ihre Bewerbermanagementsysteme bereits an dieses geänderte Bewerberverhalten (d. h. das Verbreiten von Stellenausschreibungen über Netzwerke) an. Recruiter müssen sich daher mit diesen Anpassungen und neuen Netzwerk-Tools vertraut machen, um die besten Kandidaten ausfindig zu machen. Sie müssen zudem beweisen, dass sie ihr Geld wert sind, und werden daher immer anspruchsvoller, wenn es um die passenden Tools geht. So wird es bald unverzichtbar sein, für die Mitarbeitersuche Plattformen zu verwenden, die nicht nur Reichweitendaten zusammenstellen, sondern auch Wettbewerbsdaten und geographische Angaben. 

Recruiting-Strategien haben sich in den letzten Jahren enorm verbessert, aber ein gutes Stück Weg ist noch zurückzulegen. Um die besten Kräfte zu gewinnen, müssen Recruiter die Art und Weise ändern, wie sie überhaupt nach Kandidaten suchen. Die meisten Menschen haben heute ein Smartphone, so dass viele Bewerber ihre Bewerbung und ihren Lebenslauf lieber von ihrem Handy aus einsenden. Wenn Ihre Karriereseite also nicht für Mobilgeräte optimiert ist, entgehen Ihnen mit großer Wahrscheinlichkeit geeignete Kandidaten. Da technische Möglichkeiten in immer mehr Bereichen unseres Lebens Einzug halten, steigt das Datenvolumen immer weiter an. Bei Einstellungen wird die Intuition daher eine immer geringere Rolle spielen, die systematische Auswertung von Daten dagegen eine immer größere.

Das alles klingt jetzt vielleicht gar nicht großartig anders, aber einen gewichtigen Unterschied gibt es: Es kommt immer mehr darauf an, welche Daten berücksichtigt werden und auf welchen Kanälen Daten in die Welt hinausgeschickt werden.

Genau auf diese datenfixierte Online-Welt müssen Recruiter von nun an ihre Texte, Stellenbeschreibungen, Netzwerkfähigkeiten und ihr zielsicheres Verkaufsgeschick abstimmen.

 

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