Warum Social Recruiting KEINE Zeitverschwendung ist

Warum Social Recruiting KEINE Zeitverschwendung ist

 

Man fragt sich natürlich immer, ob ein Trend wirklich den ganzen Hype wert ist, der um ihn gemacht wird. Das gilt ganz besonders für das Thema Social Recruiting. Manche sagen, Recruiting war schon immer social; andere sagen, Social Recruiting sei eine Verschwendung wertvoller Ressourcen. Und wieder andere diskutieren zunächst einmal intensiv über die richtige Definition von Social Recruiting! Manche sind sogar der Meinung, dass die Bewerbersuche über soziale Medien einfach nur Zeitverschwendung sei. Dieses Argument ist in unsere Augen jedoch nicht stichhaltig. Und dafür gibt es gute Gründe.

Social Tools – Fluch oder Segen?

Katrina Kibben (@KatrinaKibben) argumentiert in ihrem Beitrag, dass Sie gar kein eigenes Social-Media-Profil auf Twitter oder Facebook für Ihre Stellenangebote brauchen, weil kaum jemand in diesen Netzwerken nach Jobs sucht. Das stimmt teilweise, aber die soziale Medienlandschaft besteht nicht nur aus diesen Netzwerken, und im Ganzen gesehen suchen die Menschen in sozialen Medien schon auch nach Jobs. Sie schauen nur nicht auf Twitter. Wohl aber auf Pinterest, LinkedIn und Google+, jeweils aus anderen Gründen. Sie informieren sich auf Pinterest eingehender über ein Unternehmen, von dem sie vielleicht zum ersten Mal auf Google+ gehört haben. Anschließend gehen sie auf LinkedIn, um sich dort zu bewerben. Viele Interessenten suchen nach Hashtags zu beliebten Jobs oder (wie diese junge Frau) nutzen Twitter, um Führungskräfte bekannter Unternehmer auf ihren Jobwunsch aufmerksam zu machen (diesen Beitrag sollten Sie unbedingt lesen, eine tolle Geschichte!).

Die speziellen Statistikdaten lassen sich nur schwer erfassen – z. B. wie viele Kandidaten, die sich über LinkedIn bewerben, haben die Anzeige zuerst auf Pinterest gesehen? Dennoch sind alle diese Informationen wichtig, um mehr Bewerbungen zu bekommen, ganz egal, ob wir die Kennzahlen auf diesen Medien mitverfolgen können oder nicht. Und selbst wenn man einen Firmen-Twitter-Account nur für Jobangebote als eher überflüssig betrachtet, im Vergleich zu anderen Recruiting-Methoden verursacht es keinen sonderlichen Aufwand. Für viele Unternehmen ist Social Recruiting immer noch ein wertvolles Tool. Aber wie bei den meisten Ressourcen kommt es darauf an, wie es eingesetzt wird.

Soziale Medien ermöglichen Zentralisierung

Ein Punkt, in dem wir mit Kibben übereinstimmen, ist der hohe Nutzen von Glassdoor. Mit dem neuen Company-Updates-System von Glassdoor können die Bewerber die Arbeitgeber mitverfolgen, an denen sie interessiert sind. Die Unternehmen möchten mit ihren Stellenanzeigen eine möglichst große Zielgruppe erreichen, deshalb ist es wichtig, auf mehreren Plattformen Präsenzen zu schaffen, auf die Bewerber stoßen können. Wenn Sie Accounts in verschiedenen sozialen Netzwerken einrichten und auf deren Interaktionen untereinander (wie oben beschrieben) reagieren, schaffen Sie einen Pfad, der Kandidaten zu Ihrer Job-Site führt. So können Sie Ihren Rekrutierungsprozess zentralisieren und gleichzeitig ein breiteres Netz aufspannen.

Twitter funktioniert also nicht unbedingt als Recruiting-Tool. Das Social Web besteht aber auch noch aus anderen Netzwerken. Facebook eröffnet den Unternehmen Zugang zu einem riesigen Interessentenpool. LinkedIn enthält die Profile zahlreicher hochqualifizierter Fachkräfte und Twitter ist eine hervorragende Suchmaschine für kompetente Fachleute auf praktisch allen Gebieten. Aber das ist nur die Spitze des Eisbergs im Social Recruiting, denn es gibt auch noch spezialisierte Karrierenetzwerke wie Behance für Kreative, StackOverflow für Programmierer und zahlreiche weitere soziale Netzwerke für kleinere Nischen.

Wenn Sie dort rekrutieren, wo jeder sucht und interagiert (aktiv oder nicht), dann werden Sie höchstwahrscheinlich mehr Bewerber bekommen. Solange Sie alle zur richtigen Anlaufstelle lenken und nicht Unsummen für den Betrieb dieser Accounts ausgeben, können Sie kaum etwas falsch machen. Ganz im Gegenteil: Wahrscheinlich sprechen Sie damit Bewerber an, die Sie anders gar nicht gefunden hätten. Gleichzeitig verbessern Sie dabei auch noch das Image Ihres Unternehmens als Arbeitgeber – etwas, was sich jeder Recruiter wünschen SOLLTE.

Social Recruiting ist erweiterbar

Ein Rat, den wir häufig sehen: Bieten Sie den Interessenten statt Share-Buttons für soziale Medien bei Jobanzeigen einen Live-Chat an. Kibben erklärt:

„Selbst, wenn da nur Mitarbeiter der niedrigeren Ebenen, Praktikanten oder Office-Manager sitzen, können sie trotzdem wahrscheinlich die meisten Fragen zum Arbeitsklima im Unternehmen und zum Einstellverfahren beantworten – das ist WESENTLICH sozialer als beispielsweise eine Reihe von Buttons mit der Aufforderung an die Interessenten, der ganzen Welt mitzuteilen, dass sie auf Jobsuche sind.“

Die Möglichkeit, bei der Jobsuche einen Ansprechpartner im Unternehmen direkt zu kontaktieren, ermöglicht zwar eine intensivere Interaktion mit dem Bewerber, aber das Problem ist, dass sich der Ansatz nicht skalieren lässt. In großen Unternehmen würden die Ansprechpartner mit Fragen von einer riesigen Zahl Kandidaten überrollt, die sich für eine Position bewerben. Nur 2 Prozent der Bewerber erhalten einen Vorstellungstermin – aus gutem Grund. Für viele Unternehmen ist es einfach nicht praktikabel, die Interessenten in dieser ersten Phase des Prozesses so genau kennenzulernen, selbst wenn es nur um die Beantwortung von Fragen geht.

Nur 2 % der Bewerber erhalten einen Vorstellungstermin – aus gutem Grund.

Im Bereich Social Referrals sind die Zahlen eindeutig. Der Einsatz Ihrer Mitarbeiter als Botschafter, um hervorragende neue Mitarbeiter zu gewinnen, hat nur dann Aussicht auf Erfolg, wenn Sie soziale Medien in den Mix einbinden. Und ja, wir zählen das zu den Vorteilen von Social Recruiting. Mark Feffer von SHRM erklärt unter Verweis auf die CareerXroads Studie auf Source of Hire:

„Was sich geändert hat, sind die Mechanismen, wie diese Referrals generiert werden. Heute hat jeder Mitarbeiter eine wesentlich größere Reichweite dank sozialer Medien-Sites wie LinkedIn, Twitter und Facebook—so viel größer, dass Gerry Crispin, Principal und Mitgründer von CareerXroads und Co-Autor der Source of Hire Studie, erklärt: ‚Es ist kaum vorstellbar, dass bei den meisten Referrals, die diese 20 Prozent repräsentieren, kein Zusammenhang mit einem sozialen Medium besteht.‘ Er geht sogar davon aus, dass diese Zahl in der Realität noch viel höher ist, da es häufig vorkommen kann, dass ein Social Referral einem anderen Channel zugeordnet wird. Beispielsweise verbucht ein Recruiter eine Neueinstellung unter Umständen als das Ergebnis eines Direktkontakts, obwohl sie in Wirklichkeit über das Netzwerk eines LinkedIn Kontakts zustande gekommen ist.“

Es wäre schön, wenn man mit sich mit jedem Bewerber ganz genau befassen könnte. Aber in größeren Unternehmen funktioniert das nicht und kann im schlechtesten Fall bei den Interessenten einen negativen Eindruck hinterlassen. Karrieremessen und andere Rekrutierungsmethoden werden auch nicht verschwinden, nur weil Social Recruiting aktuell so im Trend liegt. Soziale Medien sind ein leistungsfähiges Tool, das Sie bei der Talentauswahl unterstützt und sich perfekt skalieren lässt. Deshalb sagen wir: Nein, Social Recruiting ist KEINE Zeitverschwendung.

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