L’IA s’est installée dans le recrutement sans demander la permission.

Côté recruteurs, elle est d’abord perçue comme un levier d’efficacité : trier plus vite, sourcer plus large, automatiser ce qui prenait du temps. Côté candidats, elle suscite autant de curiosité que de méfiance : comment ces outils influencent-ils leurs chances, leur visibilité, et la manière dont ils sont évalués ?

Derrière ces attentes parfois opposées, une même tension traverse le marché : jusqu’où automatiser sans appauvrir l’expérience ? Comment tirer parti de l’IA sans transformer le recrutement en processus opaque, standardisé ou déshumanisé ?

2025 marque un point d’inflexion.

Les premiers usages massifs de l’IA dans le recrutement ont mis en lumière autant de gains réels que de limites très concrètes : biais persistants, sur-automatisation, promesses mal comprises. L’enjeu n’est plus de savoir si l’IA va s’imposer, mais comment elle va redéfinir les pratiques, des deux côtés du marché.

Dans cet article, nous analysons ce qui est déjà à l’œuvre et ce que la nouvelle génération d’IA générative change réellement pour les recruteurs. Puis, nous passons côté candidats : quels usages font-ils de l’IA dans leur recherche d’emploi ? Comment perçoivent-ils l’automatisation croissante de la sélection et de l’évaluation ?

Objectif : proposer une lecture à 360° des attentes — parfois convergentes, parfois contradictoires — des recruteurs et des candidats face à l’IA à l’horizon 2026.

IA & recrutement : ce qui se fait déjà

L’intelligence artificielle n’est plus un concept futuriste dans les équipes RH. Elle s’est progressivement installée dans le quotidien des recruteurs, transformant des tâches chronophages en processus fluides et optimisés.

L’IA générative comme assistant personnel

Dès le début, l’IA générative a trouvé sa place dans la rédaction d’offres d’emploi plus engageantes, la préparation des questions d’entretiens et la génération des comptes-rendus. 

Le matching et le scoring : des outils à manier avec discernement

Le matching automatique entre CV et offres d’emploi est déjà une réalité opérationnelle. Si la technologie n’atteint pas encore la perfection, elle s’avère efficace pour effectuer un premier tri et faire émerger des profils pertinents depuis des bases de données multiples. Mais la vigilance reste de mise avec l’IA Act : l’IA suggère, l’humain décide.

La phase d’entretien réinventée

L’IA est déjà beaucoup utilisée dans la structuration des entretiens. Les recruteurs s’en servent comme un sparring-partner intelligent : analyse du CV pour identifier les points à creuser, suggestion de questions selon les critères à évaluer, construction de trames d’entretien cohérentes, rédaction de synthèses d’entretien.

L’automatisation au service de l’efficacité

Là où l’IA réjouit les plus réfractaires : les (nombreuses) tâches administratives liées aux processus de recrutement. L’IA les gère désormais : alertes personnalisées, messages automatiques, planification d’entretiens, relances candidats. Cela permet aux recruteurs de se recentrer sur leur valeur ajoutée : passer plus de temps avec les candidats.

Les prochaines évolutions se dessinent déjà. L’IA évolue progressivement vers un rôle de copilote stratégique, aidant les recruteurs à gérer leurs priorités, suivre leur pipeline, orchestrer leur vivier de talents et optimiser leur réactivité. Voyons ensemble les cas d’usage les plus probables. 

Le top 5 des cas d’usages plébiscités par les recruteurs pour 2026

D’ici 10 ans, l’IA pourra intervenir sur l’ensemble du processus de bout en bout. Le sourcing en ligne franchira une nouvelle étape avec la génération automatique de listes de candidats ultra-ciblés, correspondant précisément aux critères de chaque mission. L’IA pourra aussi intervenir sur l’évaluation en se basant sur les échanges avec le candidat, l’analyse de son CV, de sa voix, …

Notre enquête révèle cinq cas d’usage qui domineront les pratiques RH en 2026, répondant aux défis concrets du terrain : 

Préqualification des candidats

L’analyse automatisée des CV et la conduite d’entretiens vidéo asynchrones permettent de filtrer les candidatures en quelques secondes. L’IA identifie les profils correspondant aux critères essentiels, libérant ainsi les recruteurs pour se concentrer sur l’évaluation humaine des finalistes. 

Dans une étude menée sur plus de 70 000 entretiens automatisés (par les Universités de Chicago et de Rotterdam), 78% des candidats déclarent préférer interagir avec une IA plutôt qu’avec un recruteur humain. Selon eux, l’IA offre une expérience plus fluide et plus rapide. Ils peuvent passer leur entretien où ils veulent, sans la pression du face-à-face et à l’heure où ils veulent (notamment en dehors des heures de travail normales).

Recrutement par compétences et par potentiel

Les diplômes ne seront plus un unique critère de sélection. Les outils d’IA analysent désormais les compétences transférables, les soft skills et le potentiel d’évolution des candidats. Cette approche démocratise l’accès aux opportunités et permet aux entreprises de découvrir des talents aux parcours atypiques, souvent rendus invisibles dans un processus de recrutement traditionnel.

Cartographie des compétences internes et de la mobilité interne

Avant de recruter à l’extérieur, l’IA cartographie les compétences disponibles en interne et suggère des candidats pour la mobilité. Cette vision à 360° du vivier de talents valorise les parcours internes, grâce à une meilleure anticipation du turnover et des trajectoires de carrière.

Benchmark du marché et prédiction du turnover

L’analyse prédictive permet d’anticiper les risques de départ et d’ajuster les politiques de rétention. Couplée à un benchmark en temps réel des salaires et avantages du marché, l’IA aide les recruteurs à construire des offres compétitives et à identifier les signaux faibles de désengagement avant qu’il ne soit trop tard.

Onboarding personnalisé par poste et par profil

L’IA va aussi permettre de personnaliser davantage l’expérience candidat, en créant des parcours spécifiques selon les candidats, leur expérience, la manière dont chacun a postulé, à quel moment… Pour les recruteurs, l’IA sera un assistant qui aidera à toutes les étapes du processus, à prendre les bonnes décisions, à être les plus objectifs possibles dans nos évaluations et à améliorer nos performances.

Toutes ces évolutions semblent aller dans le sens du candidat : processus plus fluide, meilleure expérience, gain de temps, … Mais qu’en pensent les candidats ?

Quel usage les candidats font-ils de l’IA ?

Selon la dernière enquête d’Hellowork, la moitié des candidats utilisent déjà l’IA dans leur recherche d’emploi. La Gen Z adopte ces outils encore plus vite. Parmi eux, 73% s’en servent pour rédiger une lettre de motivation, 47% pour se préparer aux entretiens, 37% pour réaliser des CV.

L’IA ouvre de nouvelles opportunités pour le candidat, notamment pour postuler à davantage d’offres ou envoyer des campagnes massives de mails via des outils d’automatisation. Beaucoup postulent à des offres sans savoir ce qu’il y a dedans, ce qui entraîne un volume important de candidatures non qualifiées. L’IA doit aider les candidats à choisir les bonnes offres, celles qui sont les plus pertinentes, qui répondent le mieux à ce qu’ils ont envie de faire et à ce qu’ils savent faire. 

Face à cette explosion des candidatures (et de candidatures non ciblées), les recruteurs sont obligés de s’adapter et de s’équiper d’outils d’automatisation pour sélectionner et pré-qualifier les profils. 

Ce n’est pas pour déplaire à certains candidats. 52% d’entre eux (selon l’étude citée précédemment) perçoivent les entreprises qui utilisent l’IA comme plus modernes. 

D’ailleurs, ils sont près de 60% à penser que l’IA est plus objective et moins biaisée qu’un recruteur humain. Mais est-ce réellement l’analyse des réponses qui est plus juste ou simplement le fait que les entretiens menés par IA sont forcément standardisés, avec les mêmes questions pour tous les candidats ?

Pour conclure, 

Les dernières études ont démontré qu’il y avait moins de biais émotionnels quand une IA conversationnelle analyse les réponses des candidats.

Et si c’était ça, le futur du recrutement ? Un monde où la technologie aide à mieux comprendre l’humain sans le remplacer.

Si le recruteur gagne du temps sur des tâches automatisables, c’est pour passer plus de temps avec le candidat, pour mieux l’évaluer, le positionner, l’intégrer…  En 2026, les enjeux d’intégration de l’IA seront de trouver le bon équilibre entre humain et technologie.