En 2025, les entreprises doivent recruter plus vite, plus fort. Dans les secteurs de la logistique, du retail, de l’hôtellerie-restauration ou encore les centres de services, les campagnes massives se multiplient. Toutes font face aux mêmes difficultés et dressent le même constat : complexité logistique, délais courts, concurrence accrue.

Sauf qu’aujourd’hui, des outils peuvent vous aider à structurer efficacement un recrutement de masse, et sans perdre toute humanité. Voyons ensemble comment l’automatisation et l’IA peuvent simplifier le travail des recruteurs tout en préservant l’expérience candidat.

Les défis du recrutement de masse

Recruter un responsable du contrôle de gestion et gérer le recrutement simultané d’une dizaine de vendeurs en prêt-à-porter, ça n’a rien à voir. Il n’y a que la finalité qui est la même : recruter la bonne personne au bon poste. Mais tout le reste est différent : la méthode, le processus, le sourcing, la gestion des candidats, etc.

Recruter un profil ≠ Recruter en masse. 

Tout d’abord, il faut avoir conscience que recruter en masse implique de gérer un volume élevé de candidatures, sur des délais parfois serrés et sur des lieux dispersés.

Prenons comme exemple le recrutement d’une dizaine de vendeurs/vendeuses dans le cadre d’une ouverture de nouveaux magasins : 

➡️ Gestion de centaines, peut-être milliers de candidats,

➡️ Différentes localisations géographiques,

➡️ Respect d’un timing à respecter (date d’ouverture),

➡️ Diversité des managers opérationnels.

Les enjeux d’un tel recrutement de masse : 

➡️ Mettre en place un processus très industrialisé, pour éviter les pertes de candidats et les délais trop longs

➡️ Offrir la même expérience candidate malgré la pluralité des parties prenantes (équipes RH et managers)

➡️ Maintenir une personnalisation des échanges malgré la quantité des profils reçus et traités

L’organisation structurelle des équipes RH

La gestion de gros volumes de recrutement, que ce soit sur une ou plusieurs campagnes, impose d’avoir des équipes suffisamment staffées. Trois options s’offrent aux entreprises : 

1. Des équipes RH dédiées 

Vous savez que le recrutement est un enjeu de votre entreprise, vous recrutez en interne et constituez un pôle Talent Acquisition solide et stable. Vous le renforcez ponctuellement pour des campagnes spécifiques (ex : campagne annuelle de recrutement des alternants).

2. Externalisation

Votre activité est soumise à une forte saisonnalité ou à des pics dans vos besoins en recrutement. Vous faites le choix de faire appel à un appui externe pour gérer la surcharge temporaire d’activité : agences, cabinets, sociétés d’intérim, etc.

3. Le RPO (Recruitment Process Outsourcing)

Votre recrutement de masse est lié à un événement particulier et ponctuel : ouverture d’un nouveau point de vente, signature d’un nouveau marché, internationalisation, …

Vous optez pour un modèle hybride de plus en plus répandu : le RPO. Un chargé de recrutement est intégré dans vos équipes pour renforcer la task force. Celui-ci, embauché en CDI par une autre société, est détaché dans votre entreprise pour une durée déterminée.

Même avec des équipes bien staffées, un recrutement de masse efficace nécessite une organisation opérationnelle des campagnes : 

• La centralisation des annonces et candidatures : ATS + plateformes multiposting.
• Une communication interne carrée (coordination RH + managers opérationnels) : outil d’automatisation, relances automatiques, etc.
• Une standardisation du processus (étapes définies) : préqualification → entretien rapide → proposition d’embauche → onboarding.
  

Comment l’automatisation et des outils d’IA peuvent vous aider ? 

L’apport de l’automatisation et de l’IA

Faire du multi-posting intelligent

Publier une offre sur 20 jobboards en quelques secondes est devenu la norme. Les outils de multi-diffusion permettent aujourd’hui de lancer une campagne en un clic (voire en 0 clic pour les clients de notre solution “Autopost” 😉). 

💡 La fonctionnalité PandoLogic, intégrée dans Veritone Hire, est une solution de recrutement programmatique pilotée par IA. Cela signifie que vous postez votre annonce, à travers la plateforme. Puis l’algorithme décide où, quand, à quel prix diffuser cette offre, pour atteindre les bons candidats, au bon moment.

Les avantages sont multiples : diversité des canaux de sourcing pour attirer des profils sous-représentés, pilotage des KPI en temps réel, intégration avec ATS pour une meilleure analyse de l’origine des candidatures, etc.

Les recruteurs gagnent en temps et en efficacité tout en réduisant leur budget : une meilleure qualité des candidatures grâce à un ciblage intelligent et à un reporting suivi en temps réel des canaux efficaces.  

👉Jusqu’à 30% d’économies sur les coûts publicitaires et un gain de plusieurs jours sur le lancement d’une campagne (source : Broadbean benchmark 2024).

Réaliser un screening automatisé

Les chatbots et formulaires dynamiques filtrent désormais les candidatures en temps réel : disponibilité, compétences de base, motivation. Couplés au NLP (analyse automatique du langage), ils trient les CV à grande vitesse et remontent les profils les plus pertinents.

Communiquer avec les candidats

Paradox, acquis par Workday, a déjà géré plus de 189 millions de conversations et permis à certains employeurs de réduire le time-to-hire à 3,5 jours seulement (ITPro, 2024). Dans le retail, McDonald’s France utilise un chatbot WhatsApp pour préqualifier les candidats en moins de 5 minutes.

Organiser la planification et le suivi

Là encore, l’IA fait gagner un temps précieux. Les agendas des recruteurs et managers sont synchronisés et les créneaux d’entretien proposés directement aux candidats qualifiés. Dans la restauration rapide ou la logistique, ce type d’automatisation fait passer la moyenne entre candidature et entretien de 7 jours à moins de 48 heures (étude Harver, 2023).

Pour conclure

L’automatisation a transformé le recrutement de masse en un processus plus rapide et plus fiable. Les gains sont indéniables : rapidité, productivité, traçabilité…

Mais ces atouts ne doivent pas masquer les limites. Trop d’automatisation peut nuire à l’expérience candidat. Par exemple, un rejet automatique d’une candidature génère de la frustration et abîme la marque employeur. 

De plus, les algorithmes ne sont pas neutres : certains modèles d’IA sont “mal entraînés” et ont tendance à accentuer les inégalités en favorisant certains profils (hommes, de couleur blanche, …).

L’automatisation est une arme puissante pour gérer le volume, mais elle doit rester un outil d’appui, avec la nécessité absolue de garder une part d’interaction humaine pour valoriser l’expérience candidat.