Votre offre d’emploi n’apporte aucune candidature, ou plutôt aucune “bonne” candidature. Vous pensez qu’elle est trop restrictive dans le profil recherché ? 

En réalité, c’est souvent l’inverse. Votre annonce est trop générique, elle parle à tout le monde – ou plutôt à personne. Elle se perd dans la masse des offres d’emploi publiées chaque jour et passe inaperçue aux yeux de votre cible.

Et si nous nous inspirions de la publicité pour comprendre le principe de micro-ciblage des annonces ? Quels éléments sont déterminants dans une offre d’emploi pour capter les bons talents ? 

Pourquoi les annonces sont souvent trop larges

Beaucoup d’offres cherchent à “ne pas rater de candidats”, alors elles restent larges, ouvertes à tout type de profil, de parcours, de rémunération.

Dans l’esprit des recruteurs et des entreprises, il a longtemps fallu avoir pléthore de candidatures pour “avoir le choix”.

Le succès d’une annonce se mesurait au volume de candidatures reçues. D’ailleurs, c’est encore un peu le cas, puisque c’est une métrique qui est toujours suivie.

Pourtant, bien souvent, vous ne cherchez qu’un seul candidat ! Alors pourquoi vouloir recevoir une centaine de CVs ? Le choix vous ne l’avez pas plus en recevant 90 profils non qualifiés et 10 bonnes candidatures.

Et puis, depuis quelques années, on parle beaucoup de diversité, d’inclusion, de parcours atypique. Alors certains pensent qu’il faut être le plus exhaustif possible dans la fiche de poste, mais rester neutre dans le descriptif.

Entre la “peur de rater un bon candidat” et la volonté d’écrire une offre d’emploi qui ne soit pas discriminatoire, on obtient une annonce floue, qui n’attire pas les bons profils.

Alors comment faire pour cibler le profil idéal ?

Le micro-ciblage, la technique du marketing 

Pendant ce temps, les marketeurs, eux, ont une arme redoutable : le micro-ciblage.

Concrètement, cela consiste à diffuser un message bien calibré à une audience précise.

Et si le recrutement s’inspirait (enfin) de cette approche ?

• Des personas clairs et ciblés,
• Des mots-clés identifiés,
• Des campagnes segmentées,
• Des messages personnalisés.

Le recrutement a tout à gagner à s’inspirer du marketing et de la publicité ciblée.

Selon HelloWork, le volume d’offres d’emploi publiées en France a plus que triplé entre 2015 et 2025, passant d’environ 3 millions à plus de 10 millions par an.

La concurrence est de plus en plus accrue, les jobboards se sont multipliés. Votre annonce se perd au milieu de milliers d’autres.

Pour un meilleur ciblage, vous n’avez pas d’autre choix que : 

• Prioriser les meilleurs canaux de sourcing (et ne pas multidiffuser partout),
• Rédiger votre annonce avec les bons mots-clés pour être repéré par les algorithmes. 

Comment faire du micro-ciblage en recrutement

Le micro-ciblage est une méthode très opérationnelle, que les équipes RH peuvent appliquer dès la rédaction d’une offre : 

Définir un persona candidat clair

Avant d’écrire une seule ligne, posez-vous la question : “À qui je parle exactement ?”

Exemples :

👉 Au lieu d’“Ingénieur logiciel”, visez “Développeur front-end avec 3 à 5 ans d’expérience, habitué à travailler en équipe agile, sur des applications BtoB.”

👉 Au lieu de “Chargé de recrutement”, visez “Recruteur IT basé à Lyon, à l’aise avec les outils SaaS et le sourcing sur LinkedIn.”

Un persona précis aide à formuler un message qui résonne avec la bonne audience et à exclure les profils qui ne correspondent pas.

Préciser le secteur, la localisation et les compétences clés

Un intitulé vague attire une avalanche de candidatures non ciblées, quand un titre de poste précis filtre les profils. 

Exemples :

❌ Commercial H/F → ✅ Business Developer – Industrie agroalimentaire – Bordeaux – CDI

❌ Chef de projet → ✅ Chef de projet logistique – Supply chain – Nantes – Expertise ERP exigée

💡 Astuce 

La localisation géographique est un critère déterminant. Elle évite de recevoir des candidatures hors zone. Ensuite, libre à vous de préciser si le télétravail est possible.

Utiliser des mots-clés pertinents et testés

Les moteurs de recherche des jobboards fonctionnent comme Google. Les bons mots-clés améliorent la visibilité auprès des bonnes personnes.

Exemples :

👉  Pour un poste en développement web → utiliser “React”, “TypeScript”, “front-end”, “SaaS B2B” plutôt que “Développeur motivé”.

👉 Pour un poste dans la logistique → “WMS”, “flux tendu”, “planification transport”, “Lean”.

💡 Astuce 

Faites une liste des mots-clés utilisés par vos meilleurs candidats dans leurs profils LinkedIn ou sur leur CV, et intégrez-les naturellement dans l’annonce.

Segmenter la diffusion selon la cible

Votre annonce doit également respecter le format de la plateforme où elle sera diffusée : nombre de caractères, champs à remplir, vocabulaire employé, ton utilisé, etc. 

Exemples :

👉 Version “LinkedIn” → ton direct, mots-clés métier, storytelling.

👉 Version “Jobboard spécialisé” → vocabulaire technique, exigences claires.

👉 Version “réseaux / alumni” → insistance sur la culture d’entreprise et les perspectives.

Le ton de l’annonce compte autant que son contenu. 

Un message froid et neutre n’accroche personne. En revanche, si vous arrivez à insuffler un peu de votre culture d’entreprise dans le texte, vous avez tout gagné !

Exemples :

❌ “Le candidat devra posséder des compétences en…” → ✅ “Tu es à l’aise avec React et tu aimes construire des interfaces élégantes ? On a peut-être une mission taillée pour toi.”

❌ “Le poste est basé à Lyon.” → ✅ “Si tu cherches un projet tech stimulant sans devoir déménager à Paris, bienvenue à Lyon.”

Un ton “personnalisé” donne l’impression que vous parlez à une vraie personne, pas à une foule anonyme.

En résumé, 

Le micro-ciblage repose sur 5 leviers opérationnels :

1. Un persona défini,
2. Un descriptif précis,
3. Des mots-clés choisis,
4. Une diffusion segmentée,
5. Un ton qui crée de la proximité.

C’est ce qui fait la différence entre une campagne qui fait du bruit et une campagne qui attire les bons candidats. Vouloir plaire à tout le monde, c’est prendre le risque de ne convaincre personne. Le micro-ciblage des annonces est une manière plus stratégique de recruter.

En s’inspirant des méthodes du marketing digital, les RH gagnent en efficacité, en pertinence et en crédibilité.
Parce que le recrutement n’a jamais été une question de volume, mais un objectif de pertinence en rencontrant la bonne personne au bon moment.