(et ce que ça dit vraiment de leur maturité recrutement)

 

Les ATS sont devenus incontournables.
En quelques années, ils sont devenus des outils du quotidien pour les recruteurs : diffusion des offres, gestion des candidatures, conformité. 

Sur le papier, la promesse est forte.
Pourtant, dans la réalité, un constat revient très souvent sur le terrain : la majorité des recruteurs n’utilisent qu’une petite partie de leur ATS, autour de 30 % des fonctionnalités disponibles.

Et ce chiffre en dit long sur la façon dont le recrutement est réellement organisé, et sur le niveau de maturité des équipes recrutement. 

La promesse théorique de l’ATS : un outil de performance globale

Un ATS moderne est conçu pour piloter l’ensemble du cycle de recrutement.

Il promet notamment de :

• réduire le temps passé sur les tâches administratives,
  
• accélérer les délais de recrutement,
  
• améliorer la qualité des embauches,
  
• faciliter la collaboration entre recruteurs et managers,
  
• offrir une meilleure expérience candidat,
  
• piloter l’activité grâce à la donnée.
  

Dans l’absolu, cette promesse est tenue.
La majorité des ATS du marché intègrent aujourd’hui des fonctionnalités avancées : lecture automatique des CV, multidiffusion, scorecards, automatisation des emails, reporting, viviers candidats, matching assisté par IA.

Le problème n’est donc pas l’absence de fonctionnalités.
Le problème, c’est l’écart entre ce que l’outil permet et ce qui est réellement utilisé au quotidien.

La réalité opérationnelle : les 30% d’usages de base des ATS 

Dans la plupart des équipes, l’usage de l’ATS se concentre sur un socle très restreint.

Concrètement, l’outil sert surtout à :

• diffuser les offres sur quelques jobboards clés,
• centraliser les candidatures pour des raisons de conformité,
• suivi des candidatures,
• envoyer quelques messages standards.
  

Tout ce qui relève du pilotage avancé reste largement sous-exploité :

• analyse de la performance des canaux,
• suivi des taux de conversion,
• animation des viviers de candidats, 
• automatisations conditionnelles,
• scoring avancé ou matching sémantique,
• collaboration structurée avec les managers.
  

De manière générale, l’ATS devient une boîte de réception améliorée, là où il pourrait être un véritable outil d’aide à la décision.

Pourquoi cet écart persiste (et pourquoi ce n’est pas un problème d’outil)

La sous-exploitation des ATS n’est pas liée à un défaut technologique.
Elle s’explique par des freins très concrets, et partagés par beaucoup d’équipes de recrutement. 

Le manque de temps (au départ)

Un ATS bien utilisé fait gagner du temps. En revanche, il en demande au départ : paramétrage, structuration des workflows, définition des indicateurs, formation des équipes.

Dans des contextes de forte pression opérationnelle, les recruteurs apprennent juste ce qu’il faut pour absorber le flux de candidatures.
Le reste est remis à plus tard… et dans la réalité rarement repris.

Le manque de formation continue

La formation se limite souvent à la phase de déploiement.
Ensuite, les équipes changent, les usages évoluent, et l’outil reste figé.

Sans référent clairement identifié, l’ATS devient un outil dont on a hérité et qui est plus utilisé par habitude que par conviction.

La résistance à l’automatisation

Beaucoup de recruteurs restent méfiants vis-à-vis de l’IA et des algorithmes.
La peur de “passer à côté d’un bon profil” pousse à conserver un tri très manuel, même lorsque l’outil pourrait pré-qualifier efficacement.

Dans les faits, l’automatisation est tolérée pour éliminer les candidatures évidentes, mais rarement utilisée pour enrichir la recherche. 

Le manque d’alignement avec les managers

Un ATS ne révèle son potentiel que si toute la chaîne de décision, donc toute l’équipe, l’utilise.
Or, dans beaucoup d’organisations, les managers continuent de donner leurs feedbacks par email ou à l’oral. Le recruteur se retrouve alors à faire des doubles saisies, ce qui ne donne pas forcément envie d’aller plus loin dans l’utilisation. 

Ce que votre usage de l’ATS révèle sur votre maturité recrutement

Le niveau d’utilisation d’un ATS est un excellent indicateur de maturité.

Sans entrer dans des modèles complexes, on observe généralement trois situations.

Un usage minimal
L’ATS sert principalement à gérer le flux de candidatures.
Le recrutement répond aux besoins au coup par coup

Un usage structuré
Les process sont harmonisés, les étapes claires, quelques indicateurs suivis sont mis en place.
L’ATS soutient l’organisation, mais reste peu utilisé comme levier stratégique.

Un usage piloté
Les données servent à arbitrer : choix des canaux, priorisation des recrutements, améliorations au fil du temps.
Le recrutement devient une fonction beaucoup plus pilotée.

La question n’est donc pas “quel ATS utilisez-vous ?”, mais plutôt : comment prenez-vous vos décisions de recrutement ?

Comment mieux exploiter son ATS sans changer d’outil

Dans la majorité des cas, il est possible de franchir un cap sans remplacer l’ATS.

Quelques leviers simples suffisent souvent :

• se concentrer sur quelques indicateurs réellement utiles,
• alléger les étapes de recrutement,
• revoir les workflows pour qu’ils reflètent la réalité du terrain,
• nettoyer et segmenter les viviers candidats existants,
• activer des automatisations simples pour améliorer l’expérience candidat,
• instaurer des rituels d’analyse réguliers, même courts.
  

Mieux exploiter son ATS ne consiste pas à tout activer.
Cela consiste surtout à choisir consciemment ce que l’on veut piloter.

Conclusion : dépasser le plafond des 30 %

Le seuil des 30 % n’est pas une fatalité. C’est un vrai signal.

Il montre que l’ATS est utilisé à la hauteur de la structuration de l’organisation.
Changer d’outil sans revoir les pratiques revient souvent à déplacer le problème.

Les équipes qui dépassent ce plafond ne sont pas celles qui ont l’ATS le plus sophistiqué.
Ce sont celles qui ont fait évoluer leur manière de recruter : plus structurée, plus collaborative, plus pilotée par la donnée… sans jamais perdre de vue l’humain.

Car au fond, l’enjeu n’est pas d’exploiter un logiciel.
C’est de faire du recrutement une fonction réellement maîtrisée.