Interne ou cabinet : les avantages de chaque méthode pour votre sourcing

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Internaliser ou externaliser le sourcing ? C’est une question que se posent la plupart des entreprises. Le problème, c’est qu’il n’est pas facile d’y répondre parce que chaque méthode a ses avantages ! L’important est de vous adapter en fonction de vos ressources et de vos besoins.

 

En interne, parce que vous savez ce que vous voulez

Qui mieux que vous sait de quoi vous avez besoin ? Qui mieux que vous connait l’équipe à laquelle s’intégrera le nouveau venu et les qualités indispensables pour une prise de poste sans accrocs ? Internaliser le sourcing, c’est réduire le nombre d’entretiens de recrutement inutiles, puisque vous pouvez effectuer plus rapidement un premier tri en vous basant non seulement sur les compétences, mais aussi sur l’adéquation entre la personnalité du candidat et l’ambiance et la culture de votre entreprise. Les risques de mauvais casting sont également moindres pour les mêmes raisons. 

 

Méfiance en ce qui concerne l’argument du prix en revanche : certes, vous ne paierez pas directement comme dans le cas d’un prestataire externe, mais le temps que vous consacrerez vous-même à ces recherches, c’est de l’argent !

 

Attention : si vous optez pour cette solution, vous devrez impérativement avoir un (ou des, selon vos volumes de recrutement) spécialiste(s) en interne, en particulier si vous recrutez régulièrement. Pas question de confier cette mission en plus à quelqu’un qui est déjà débordé et qui ne maîtrise pas le sujet. Vous pouvez soit embaucher quelqu’un exprès, soit former l’un de vos collaborateurs à ces tâches.

 

A l’externe, pour gagner du temps

Non, il ne suffit pas de taper l’intitulé de poste dans Google pour que le candidat idéal vous tombe dessus. Le sourcing est un vrai métier, avec ses outils et ses techniques. En confiant la recherche de candidats à un véritable expert, vous pouvez être sûr qu’il saura exactement où chercher en fonction des profils : jobboards généralistes, spécialisés par fonction, zone géographique, profil, etc., réseaux sociaux, CVthèques… Il mettra probablement deux fois moins de temps que vous à trouver des candidats qui correspondent deux fois mieux. Cela vous dégagera du temps en interne pour vous consacrer aux tâches que vous seul et votre équipe pouvez accomplir.

 

Déléguer le sourcing ne veut pas dire que vous vous détacher totalement. Vous confiez simplement la recherche et la présélection des CV à une personne dont c’est le métier, mais vous pouvez intervenir à tout moment pour donner votre avis sur les profils choisis, et la décision finale vous revient évidemment : il ne s’agit pas là de déléguer tout le processus de recrutement.

 

Attention : le choix du prestataire est critique. Tournez-vous vers un cabinet qui a prouvé son efficacité (longévité sur le marché, réputation, recommandations de confrères) et qui prendra le temps d’apprendre à connaître votre entreprise et ses valeurs pour mieux comprendre vos besoins. Car on le sait, dans un recrutement, il n’y a pas que les compétences techniques qui comptent : il faut que le nouveau venu soit capable de s’intégrer.

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